2007年05月08日

採用基準とは?

1. 選考のポイントは「人物重視」「表現力」「個性」などを重視するとしている企業がほとんどであるが、以下のようなことが現実としてある状況で、どのように前記のポイントを見極めているのかが非常に不明瞭であり、大半の学生は不信感を抱いている。インターネットからのエントリーが主流となった現在、有名企業や人気企業、大手企業であれば1社につき何万件と配信されてくるエントリーシートを全件、1件ずつ隅から隅までじっくりと目を通して慎重かつ公正に判定することが物理的に不可能である現実も、前述のような男女差別や学歴差別に拍車をかける要素の一つである。


2. 面接やエントリーシート等では、ちょっとしたことを大きく膨らませてそれを「自分の経験」「長所」と表現することが多く、そのように指導するセミナーや本も多い。誇張された表現を鵜呑みにしていないかということもよく指摘される。


3. 同じような服装をし、同じような就職活動をするものの、人物や個性を見極めきれているのかという疑問が出されることもある。基本的には学生側の問題とされるが、新卒一括採用という制度上の問題と考える意見もある。
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posted by エンジニア at 23:27| Comment(0) | TrackBack(0) | 採用 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

「学歴差別」の存在

大手や人気企業にはいわゆる偏差値上位校や有名大学の出身者が多い(いわゆる「学閥」)ことから、一般採用であっても特定の大学からしか応募を受け付けない「学歴差別」があると感じる学生は多い。エントリーシートの大学名欄で応募者をフィルタリングしたりする企業がある(学歴フィルター)ことも事実であるが、ほとんどの企業が選考理由を学生に明確にしないので、学生の疑心暗鬼を生んでいることも否定できない。そのため、全体からみればごく一部ではあるが、エントリーシートから大学名の記述欄を削除する企業も出てきている。
出身大学を採用の際に重視する理由は様々なものが挙げられている。その企業の重役や高級幹部と同じ学校の出身者を長年にわたって採用し続けることで、学校と企業との信頼関係が構築できること、企業内でも先輩後輩の関係が引き継がれるため強固な組織作りができること、などもその理由のひとつである。
出身大学の偏差値や知名度による選別を自社のブランド(「入りたくてもなかなか入れない会社」「その会社に勤めていることがステータス」というイメージ作り)のためと考える企業もあるが、多くは、多過ぎる応募者を(人気企業、有名企業では何万件にもなる)機械的に振り落とすためのある程度妥当な指標と考えている。これは、どの大学に入ったかによって、大学受験までに、どれほどの努力を行ったか(どれほどの努力を行える人間なのか)をある程度判断できるという考えに基づいている。もちろん、偏差値下位の大学にも優秀な学生はいるし、一流大学出身者でも優秀とはいえない者もいるので、絶対的指標ではない。また、学生は即戦力になることが少ないので、将来的に伸びる可能性の高い者が優先して採用される。ある人物が将来有為な人材になるかどうかの判断についてのノウハウをもっていない企業は多く、ある程度妥当な要素として学歴情報が使用されることがある。しかし、この指標では大学に入るまでの努力だけ(内部からエスカレーター式で大学まで上がれる有名私学の学生などは、殆ど受験勉強などせずに偏差値上位の大学に入っている)を指標にして、大学に入ってから学んだこと、身につけたことが全く反映されていない。
採用活動については企業に広範な自由が認められており、採用の決定権や主導権もすべて企業側にあるので、学歴差別(出身大学の知名度や偏差値等による機械的な選別)を規制する法律がなく、企業側の判断だけに委ねられている。一部外資系企業や日系大手企業では、特定の大学からしか採用しないことを明言したり、特定の大学だけから会社説明会への参加を認めたりすることがある。また、はっきりと明言しなくても(募集要項の上では「大学名や学部にこだわらず、人物本位での選考」などと謳っておきながら)偏差値下位の大学からの応募は一切選考のテーブルに載せず(内容も閲覧せず、適正検査や筆記試験の採点も行わない)、通り一遍の「お断りメール」を自動配信するだけといったことが公然と行われている。
学歴差別が行われている一方で、近年は面接を中心にコミュニケーション能力重視の採用試験が行われていることから、東京大学など一流大学の学生であってもこの能力が欠如している場合には苦戦することも多くみられるようになってきている(学歴難民、準ひきこもり)。
ただし、いくらコミュニケーション能力重視といっても、大手企業や人気企業、有名企業の採用選考において出身大学の偏差値(ブランド)が度外視されることは少なく、偏差値下位の大学の学生は、いくらコミュニケーション能力に長けていても、そこに至るまでに前述の学歴フィルターで自動的にはじかれてしまうので、自らのモチベーションやコミュニケーション能力を企業側にアピールする機会はほとんど与えられていないのが現状である。



フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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コネ採用

大手広告代理店やテレビ局には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいることから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「コネ採用」があるとされ、採用枠の中でコネ採用がどれ位の割合になるのかなどが話題になる。
「コネ」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「コネ」のある人物は「コネ」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ないという点で、再び見直す企業もある。
「コネ採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする(コネ採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるから)。また、コネ入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けてないことが多いので就職活動の経験に乏しく、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。



フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
posted by エンジニア at 23:22| Comment(0) | TrackBack(0) | 採用 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

女子学生の採用

男女雇用機会均等法の抜本改正で、女子学生に採用で不利な取扱いをしてはいけないこととなったが、実際の内定者には男子学生の方が多いことから、「筆記試験で男女で異なる足切り点があるのではないか」など女子学生が不利な取扱いをされていると感じる女子学生は少なくない。近年、社会全体で見れば女子社員の割合は確実に増えてきているが、女子社員の登用に慎重な企業が多いのも事実である。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産といった理由で退職や育児休暇等に入ることが男性社員に比べて多く、(特に退職された場合に)教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなってしまうといった点が主張されている。もっとも、均等法施行後において、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い(大阪地裁-平成7年(ワ)第8009号など)。
雇用者における女子の割合を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する組織も増えている。しかし、これらの施策に対しては、機会の平等を図るべきであり結果の平等を図るのは逆差別につながるといった批判もある。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
posted by エンジニア at 23:21| Comment(0) | TrackBack(0) | 採用 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

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