2007年05月08日

フリーターと就職活動

失業者(勤務先の倒産やリストラ含む)やフリーターは、通常ハローワークに登録し、就職の斡旋を受けるケースが多い。(就職した普通科高卒者は、受験浪人の継続を断念して就職に変更するなど、学校からの斡旋を受けず、卒業後にハローワークの斡旋や縁故で就職するケースが目立つ。)フリーターと言う言葉が生まれたバブル期には、「定職に就けるのにあえて就かず好きなことをする」という肯定的な意味合いで用いられてきたが、今は学校を卒業しても職に就けず不本意にフリーターになるものも多い。企業はフリーターを職業経験と見なすことは少なく、フリーター、無業者の就職活動は、学校等のサポートがある新卒者よりも、いっそう厳しいといえる。

フリーターへの意識に関しては、厚生労働省が2004年にまとめた雇用管理調査に顕著であり、企業経営者や人事担当者の30.3%が、フリーターというスタイルに嫌疑的な反応を示し、「仕事の内容いかんで簡単に辞める傾向がある(否定的に答えたグループの7割)」や「責任感がない(同5割)」といった意見も聞かれる。しかし一方、3.6%と非常に少数だが、フリーター経験を好意的に捉える向きもあり、これらの肯定的グループでは、豊富な経験やチャレンジ精神・他業種で培った技能を評価している。

中小企業経営者の中には「3年以上は同じ職場を経験しないと、必要な能力は一通り育たない」という意見が目立つので、短期アルバイトを繰り返しているケースでは、マイナス評価に成りこそすれ、好意的に見られることは少ない。

また、フリーターを単純な労働力としてしか見なしていない雇用者もあり、フリーターはすぐ辞めるからと就労教育はなおざりであるケースも散見される。このような職場環境ではフリーター自身にも何ら技能が身に付かないので、フリーターの多くが、仕事に現金収入以外の価値を見出せなくなる失速現象を起こしていると思われる節もある。これはパートタイマーなどの臨時雇用者にもたびたび見られる現象だが、雇用者と労働者の間に溝ができた結果、労働意欲や責任感に乏しい労働者が量産されている構図も見受けられる。

中には上に書かれたフリーターの現実を利用し、将来を追い詰められたフリーターを安い給料で就職させて賃金の削減を図る会社もある。再就職する際には働く会社の状況も把握することと、自分の売りやスキルを向上させることが大事である。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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採用基準とは?

1. 選考のポイントは「人物重視」「表現力」「個性」などを重視するとしている企業がほとんどであるが、以下のようなことが現実としてある状況で、どのように前記のポイントを見極めているのかが非常に不明瞭であり、大半の学生は不信感を抱いている。インターネットからのエントリーが主流となった現在、有名企業や人気企業、大手企業であれば1社につき何万件と配信されてくるエントリーシートを全件、1件ずつ隅から隅までじっくりと目を通して慎重かつ公正に判定することが物理的に不可能である現実も、前述のような男女差別や学歴差別に拍車をかける要素の一つである。


2. 面接やエントリーシート等では、ちょっとしたことを大きく膨らませてそれを「自分の経験」「長所」と表現することが多く、そのように指導するセミナーや本も多い。誇張された表現を鵜呑みにしていないかということもよく指摘される。


3. 同じような服装をし、同じような就職活動をするものの、人物や個性を見極めきれているのかという疑問が出されることもある。基本的には学生側の問題とされるが、新卒一括採用という制度上の問題と考える意見もある。
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「学歴差別」の存在

大手や人気企業にはいわゆる偏差値上位校や有名大学の出身者が多い(いわゆる「学閥」)ことから、一般採用であっても特定の大学からしか応募を受け付けない「学歴差別」があると感じる学生は多い。エントリーシートの大学名欄で応募者をフィルタリングしたりする企業がある(学歴フィルター)ことも事実であるが、ほとんどの企業が選考理由を学生に明確にしないので、学生の疑心暗鬼を生んでいることも否定できない。そのため、全体からみればごく一部ではあるが、エントリーシートから大学名の記述欄を削除する企業も出てきている。
出身大学を採用の際に重視する理由は様々なものが挙げられている。その企業の重役や高級幹部と同じ学校の出身者を長年にわたって採用し続けることで、学校と企業との信頼関係が構築できること、企業内でも先輩後輩の関係が引き継がれるため強固な組織作りができること、などもその理由のひとつである。
出身大学の偏差値や知名度による選別を自社のブランド(「入りたくてもなかなか入れない会社」「その会社に勤めていることがステータス」というイメージ作り)のためと考える企業もあるが、多くは、多過ぎる応募者を(人気企業、有名企業では何万件にもなる)機械的に振り落とすためのある程度妥当な指標と考えている。これは、どの大学に入ったかによって、大学受験までに、どれほどの努力を行ったか(どれほどの努力を行える人間なのか)をある程度判断できるという考えに基づいている。もちろん、偏差値下位の大学にも優秀な学生はいるし、一流大学出身者でも優秀とはいえない者もいるので、絶対的指標ではない。また、学生は即戦力になることが少ないので、将来的に伸びる可能性の高い者が優先して採用される。ある人物が将来有為な人材になるかどうかの判断についてのノウハウをもっていない企業は多く、ある程度妥当な要素として学歴情報が使用されることがある。しかし、この指標では大学に入るまでの努力だけ(内部からエスカレーター式で大学まで上がれる有名私学の学生などは、殆ど受験勉強などせずに偏差値上位の大学に入っている)を指標にして、大学に入ってから学んだこと、身につけたことが全く反映されていない。
採用活動については企業に広範な自由が認められており、採用の決定権や主導権もすべて企業側にあるので、学歴差別(出身大学の知名度や偏差値等による機械的な選別)を規制する法律がなく、企業側の判断だけに委ねられている。一部外資系企業や日系大手企業では、特定の大学からしか採用しないことを明言したり、特定の大学だけから会社説明会への参加を認めたりすることがある。また、はっきりと明言しなくても(募集要項の上では「大学名や学部にこだわらず、人物本位での選考」などと謳っておきながら)偏差値下位の大学からの応募は一切選考のテーブルに載せず(内容も閲覧せず、適正検査や筆記試験の採点も行わない)、通り一遍の「お断りメール」を自動配信するだけといったことが公然と行われている。
学歴差別が行われている一方で、近年は面接を中心にコミュニケーション能力重視の採用試験が行われていることから、東京大学など一流大学の学生であってもこの能力が欠如している場合には苦戦することも多くみられるようになってきている(学歴難民、準ひきこもり)。
ただし、いくらコミュニケーション能力重視といっても、大手企業や人気企業、有名企業の採用選考において出身大学の偏差値(ブランド)が度外視されることは少なく、偏差値下位の大学の学生は、いくらコミュニケーション能力に長けていても、そこに至るまでに前述の学歴フィルターで自動的にはじかれてしまうので、自らのモチベーションやコミュニケーション能力を企業側にアピールする機会はほとんど与えられていないのが現状である。



フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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コネ採用

大手広告代理店やテレビ局には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいることから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「コネ採用」があるとされ、採用枠の中でコネ採用がどれ位の割合になるのかなどが話題になる。
「コネ」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「コネ」のある人物は「コネ」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ないという点で、再び見直す企業もある。
「コネ採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする(コネ採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるから)。また、コネ入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けてないことが多いので就職活動の経験に乏しく、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。



フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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女子学生の採用

男女雇用機会均等法の抜本改正で、女子学生に採用で不利な取扱いをしてはいけないこととなったが、実際の内定者には男子学生の方が多いことから、「筆記試験で男女で異なる足切り点があるのではないか」など女子学生が不利な取扱いをされていると感じる女子学生は少なくない。近年、社会全体で見れば女子社員の割合は確実に増えてきているが、女子社員の登用に慎重な企業が多いのも事実である。女子社員を敬遠する理由として、結婚や出産といった理由で退職や育児休暇等に入ることが男性社員に比べて多く、(特に退職された場合に)教育コストなどとの費用対効果が男性に比べて低くなってしまうといった点が主張されている。もっとも、均等法施行後において、上記のような理由で女子社員を採用しないことは違法と判断される可能性が高い(大阪地裁-平成7年(ワ)第8009号など)。
雇用者における女子の割合を高めるため、ポジティブ・アクションなどを採用する組織も増えている。しかし、これらの施策に対しては、機会の平等を図るべきであり結果の平等を図るのは逆差別につながるといった批判もある。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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就職活動の話題

<志望の偏り>

大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスをもつ企業(メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど)の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。職業の中身(各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏)が判らないので、イメージ先行の求職になるのである。そのため、有名人気企業に定員をはるかに上回る応募がある一方で、(学生に対して)目立たない企業やベンチャー企業に応募がこないということもままある。

* 例: 2002年のノーベル化学賞を受賞した、島津製作所の田中耕一も、当初の第一志望は就職先人気上位企業の定番であるソニーであったが、ソニーが不合格となり、当時の教授からの進言で一般には知名度が低く、本人も知らなかったという島津製作所に志望先を変更したエピソードが伝えられている。



<雇用構造の転換>

バブル不況によって、企業の雇用構造は大きく転換した。バブル崩壊後、多くの企業は、社内の業務を見直し、正社員には一部の基幹業務だけを任せ、周辺業務は雇用調整が容易な非正社員(アルバイト、契約社員、派遣社員など)に委託するリストラを行った。そのため、非正社員の需要が増える一方で正社員の需要は減った。また、中心的な業務を任せる正社員には優秀な人材を配置したいと考える経営者が増え、採用予定人数内であっても基準に達していない者は採用しないケースも増えている。

即戦力として中途採用市場への期待も高まっており、新卒の就職難は構造的なものになりつつあるのが現実である。中途採用では、新卒採用にみられる様な学歴差別やエントリーシートによる機械的な選別(即戦力を求める採用活動に、そのような選別方法は全く無意味)を行う企業は少なく、応募者から提出された履歴書や職務経歴書を基に、応募者の総合的なキャリアを丹念に見極めようとする企業が多数派である。
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大学生の就職活動

<理系型就職活動>

理系学科の場合、学科や研究室に提携するメーカーなどの企業が新卒予定者の技術総合職の推薦を依頼し、その推薦枠に学生が応募する方式が多い。推薦方式は、企業にとっては一定の専門分野の知識・技術水準をもった学生を安定して確保できること、学生にとっては就職活動に過大なエネルギーを割く必要がなく、就職後も自分の研究を続けられるというメリットがあったので、双方にとって効率の良いシステムであると考えられていた。バブル期には推薦によらず金融機関などの非技術職を志望する学生も多かった。

バブル崩壊後、企業内教育を行う余裕のなくなった企業が増え、即戦力を求める傾向が強まった。そのため、毎年安定した人数は確保できるが、当たり外れのある推薦募集をやめ、一般募集で技術総合職を採用するケースが増えている。企業が即戦力(または戦力化するまでのコストが少ない)人材を求めたり、採用数自体の削減もあるので、学生から見ると推薦応募であっても、旧帝大・早慶卒であっても、以前に比べて厳しい就活が求められている。

以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活(推薦応募では、1回の面接で内々定が普通)であったが、現在では何か月もの長期に及び、内々定するまで複数回の面接を行うのが普通になっている。このような状況に対して、不眠不休の研究活動と多大なエネルギーを要する就職活動の両立は困難であると感じる学生も多く、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。

研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な労働者を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。

ただし、このような推薦があるのは、応用研究を行う工学系や薬学系が大部分であり、基礎研究を行う理学系にはあまりない。この区分はあくまで所属する研究室のテーマに拠るのであって、学部や研究科の名称に依存するという訳ではない。

一般に推薦は、学校推薦と教授推薦に分けられる。学校推薦とは、学部や研究科に対して企業が推薦を依頼するものであり、教授推薦とは、特定の研究室に企業が推薦を依頼するものである。



<文系型就職活動>

就職協定の廃止で、一人の学生が好きなだけ企業を受けることが可能になり、メガバンクや大手メーカー、総合商社、航空会社など人気企業の一次試験には採用枠の数百倍という志望者が集まるなど、文系型の就職活動は大変な競争になっている。競争の激化をうけて、契約社員や派遣社員など非正社員としての採用であっても「就職」と見なして納得する例も増えている。

厳しい競争を勝ち抜くため、面接の受け方やエントリーシート(後述)の書き方などを解説した「就職マニュアル本」が数多く出版され、大型書店では就職本コーナーを作るほどの人気になっている。

文系型試験の場合、一次試験でSPIなど中学・高校レベルの基礎的な学力検査を課し、二次試験以降で面接を行うのが一般的である。面接は複数回行われ、最終面接では役員が出席することが多い。近年は、従来の選考方法に加え、適性診断やグループ討論、インターンシップなど独自の方式で学生の可否を見極めようとする企業が増えている。

インターネットの普及以前は、大学の就職課に張り出された求人票を見たり、自宅に送られる企業求人パンフレットなどを見て企業に電話、郵便などでコンタクトを取り、会社訪問、入社試験を行うのが普通だった。インターネットが普及した2000年頃から、リクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験意志を表明(エントリーと呼ばれる)したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは文系就職活動をする学生の常識になっている。

また、かつては企業への応募の際に市販の履歴書を提出していたが、最近では各企業が独自に作成するエントリーシートの提出が求められることが増えている。エントリーシートには、住所・氏名、志望動機などの基本情報のほか、小論文や質問、中には絵を描かせるものもあり、創造性を問われることが多い。一部の企業では、エントリーシートの出来自体を書類審査として一次試験に課すこともある。中小企業では現在でも履歴書の提出を求める企業は多い。

このほか、金融機関や鉄鋼業など一部の企業では、リクルーターと呼ばれる若手社員が、入社を希望する同じ大学の後輩と社外で非公式な面接を繰り返して採否を決める「リクルーター制」もある。

最近では、首都圏を中心に就職支援団体なども出てきて、非公式に若手社員に会える場も増えてきた。学生団体や企業など、様々な組織が就活支援に取り組んでいる。

文系就職を希望する学生は、3年次の夏から秋頃に大学などで就職セミナーを受けるなどして、就職活動の流れを知る。同時に就職サイトに登録し、志望業種、企業の情報を知る。この時期から自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」を行う。熱心な学生の中には、志望する企業に勤める同じ大学(地方の企業では中学や高校の場合もある)の先輩に企業の話を聞く「OB訪問」をする者もいる。11月以降、一部の外資系企業では選考が始まる。

1月には、在京テレビ局、外資系のコンサルティング会社や金融機関の多くが入社試験を始める。2・3月には多くの大手企業で会社説明会を行い、多くの学生が本格的に活動する。4年次となる4月には大手企業が一斉に入社試験を行う。ゴールデンウィーク前後には、最初の内定者がほぼ出そろう。5月以降は地方、中小企業や、大手企業の二次募集が行われる。9月には留学生向けや公務員試験不合格組や内定辞退者の補充を目的とした採用が行われ、10月1日に多くの企業で内定式が行われ、文系学生の就職活動はほぼ終わる。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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高校生の就職活動

高校生は、現在も大学生と並び新規就業者の主力を占める。就職を希望する高校生は9月の就職選考解禁日から、一斉に会社を訪問して入社試験を受け、筆記、面接など数週間の選考の後に内定を得る。なお、後述の大学生の就職活動と異なり、中学生や高校生の新卒求人については、職業安定法に基づき、すべて公共職業安定所(ハローワーク)を通して学校に掲示することが義務付けられている(中学生や高校生は未成年で法的な責任能力がないうえ、無秩序な就職活動で学業が混乱するのを抑制する観点からの規定)。したがって、実際の応募については学校を経由して企業とコンタクトを取ることになる。

以前は就職率が5割を越え、商業や工業などの職業(専門)学科の卒業生はその学歴を生かせる現業職として、商業高校卒なら事務職、営業職などの事務専門職、工業高校卒なら工場などの技能職といったように、三つある職業学科で学んだ内容を反映した現業職の正社員に就くのが普通だった。

しかし、バブル崩壊後、企業の採用抑制で、それまで総合職として就職していた大学生が現業職に就職するようになったり、現業職自体が採用抑制された結果、全体の内定率が就職希望者の半分という県も出るなど、高卒者の就職は著しく厳しいものになった(2004年11月末時点の高校卒業予定者の全国平均内定率は67.7%)。また、職業(専門)学科ですら、以前ならば中卒者が担当していた単純労働職に就く者も多くなり、就職先で学校で学んだことが生かせない単純作業などが多いことから離職しやすい傾向にある。

こうしたことから各都道府県は、長年の慣行としていた学校が生徒と話し合って受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能になった。企業も多くの生徒から選ぶことができるし、生徒も自分の意志で就職先を決められる利点があるが、企業の採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。こうした就職難から、就職をあきらめて大学、専門学校に進学する現象も起こっている。

ただし、地域によっては現在も「一人一社制」を継続し、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる傾向も見られる。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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中学生の就職活動

日本では義務教育期間の人を通常労働に用いてはならないという避止義務があり、学校の進級制度が年齢主義に基づく例が多いので、一般的には中学校卒業時が就職活動の最初の機会となる。

終戦時からオイルショックまで、新規就業者の中で中卒者は大きなウエイトを占めた。安価な製品を大量生産していた高度成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。

中卒者を送り出す側の事情として、特に地方では、生計が苦しく高等学校などの上級学校に進学させる余裕がない世帯が多かったので、子供が都会の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況に、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。1953年には、借り切った列車に中学校を卒業して企業に就職する少年少女たちを乗せ、都会に向けて走る「集団就職列車」が青森県で初めて走った。就職列車は1974年まで東北地方を中心に走り続け、高度成長期の春を象徴する風物詩となった。

その後、オイルショック以降、経済の低迷などから企業が大量採用を見合わせるようになった。また、高校進学率が95%を超え、新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中卒者の割合は非常に低く、就職活動は厳しい状況にある。

一方で、仕事の成否が個人の技量に大きく依存し学歴には関係しない職種(一般に職人と呼ばれるもの)においては、なるべく若いうちから現場で経験を積むために、中卒で仕事を始める人もいる。


フリー百科事典『ウィキペディア(Wikipedia)』より引用。
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地方公務員

地方公務員(ちほうこうむいん)は、地方公共団体に勤務し、地方公共団体の組織のなかで一定の地位を占め、地方公共団体に勤務を提供する反対給付として、報酬、給料、手当などを受けている者をいう。地方公務員法第2条の規定では、「地方公共団体のすべての公務員」を地方公務員と定義している。


地方公務員には一般職と特別職がある。


<一般職地方公務員>

* 一般職は、特別職に属する職以外の一切の職をいう。(地方公務員法第3 条第2項)一般職の職員には、地方公務員法に規定する一般職の職員に関する任用、職階制、給与、勤務時間その他の勤務条件、分限及び懲戒、服務、研修及び勤務成績の評定、福利及び利益の保護並びに職員団体等に関する規定が適用される。なお、次の職員には、地方公務員法以外に特別の法律が設けられている。


* 教育公務員
o 教育公務員特例法
o 地方教育行政の組織及び運営に関する法律
o 市町村立学校職員給与負担法など
* 警察職員
o 警察法
* 消防職員
o 消防組織法
o 消防団員等公務災害補償等共済基金法
* 企業職員・単純労務職員
o 地方公営企業法
o 地方公営企業等の労働関係に関する法律
o 労働組合法
o 労働関係調整法
o 最低賃金法


<特別職地方公務員>

特別職とは次に掲げる職である。(地方公務員法第3条第3項)法律に特別の定めがある場合を除き、特別職である公務員には地方公務員法は適用されない(地方公務員法第4条第2項)

* 就任について公選又は地方公共団体の議会の選挙、議決若しくは同意によることを必要とする職
o 例:都道府県知事、市町村長、議会の議員、副知事、副市町村長、行政委員会の委員など
* 地方開発事業団の理事長、理事及び監事の職
* 地方公営企業の管理者及び企業団の企業長
* 法令又は条例、地方公共団体の規則若しくは地方公共団体の機関の定める規程により設けられた委員及び委員会(審議会その他これに準ずるものを含む。)の構成員の職で臨時又は非常勤のもの【註:実務上は非常勤特別職と呼ぶ】
* 臨時又は非常勤の顧問、参与、調査員、嘱託員及びこれらの者に準ずる者の職
* 地方公共団体の長、議会の議長その他地方公共団体の機関の長の秘書の職で条例で指定するもの
* 非常勤の消防団員及び水防団員の職
* 失業対策事業又は公共事業のため公共職業安定所から失業者として紹介を受けて地方公共団体が雇用した者で、技術者、技能者、監督者及び行政事務を担当する者以外のものの職
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